Ohne Arbeitserlaubnis nach Deutschland und Österreich: Prager Zeitung, 20. 4. 2011

Článek Lucie Rytířové, s názvem "Ohne Arbeitserlaubnis nach Deutschland und Österreich", najdete na stránkách titulu Prager Zeitung a níže.

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Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei einem Engagement im Ausland beachten sollten
Nach langen sieben Jahren enden zum 1. Mai 2011 die Ausnahmeregelungen, welche die Arbeitnehmerfreizügigkeit von Personen aus den im Mai 2004 der EU beigetretenen Staaten einschränkten. Die von einigen alten EU-Mitgliedsstaaten ausgehandelte Ausnahmeregelungen wurden von diesen Staaten schrittweise, nach zwei beziehungsweise drei Jahren, aufgegeben. Die maximale Dauer der Übergangsfrist zur Einschränkung der Freizügigkeit von Arbeitnehmern aus Mittel- und Osteuropa von sieben Jahren nutzten lediglich Deutschland und Österreich aus. Ab 1. Mai dieses Jahres können in diesen beiden Ländern nun auch Bürger der Tschechischen Republik und anderer Staaten erwerbstätig werden, ohne dabei eine Arbeitserlaubnis beantragen zu müssen.
Die Einschränkungen gelten auch für tschechische Unternehmen nicht mehr: Diese können nun ihre Angestellten für Dienstleistungen nach Deutschland oder Österreich entsenden oder sie gegebenenfalls an deutsche oder österreichische Subjekte verleihen, und das unter den gleichen Bedingungen, die für jedes andere Unternehmen aus jedem beliebigen EU-Mitgliedsstaat gelten. Diese Bedingungen, die für alle Firmen unabhängig vom Herkunftsland gelten, sind jedoch relativ streng, und deshalb sollten sich die Unternehmen intensiv mit ihnen auseinandersetzen.
Bevor tschechische Angestellte sich dafür entscheiden, ihr Glück jenseits der Landesgrenzen zu versuchen, sollten sie sämtliche möglichen Folgen in Erwägung ziehen, die ein solches Engagement im Ausland zur Folge haben könnte. Dies soll im Folgenden an zwei Modellbeispielen dargestellt werden. Beide beziehen sich auf den für uns etwas wichtigeren deutschen Markt, sie sind aber grundsätzlich auch auf den österreichischen Markt anwendbar.
 
Beispiel 1:
Dem Angestellten einer mittelgroßen tschechischen Firma bietet das deutsche Mutterunternehmen die Möglichkeit an, während eines zweijährigen Aufenthaltes die Fähigkeiten und Kenntnisse zu vertiefen. Deshalb verabredet der Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber eine zweijährige unbezahlte Freistellung und schließt ein Arbeitsverhältnis mit dem deutschen Unternehmen ab. Für den Arbeitnehmer kommt diese Veränderung in drei Bereichen zum Ausdruck: bei der Lohnsteuer sowie der Sozial- und Krankenversicherung.
In Bezug auf die Lohnsteuer wird der tschechische Arbeitnehmer genauso wie seine deutschen Kollegen gestellt sein: Der deutsche Arbeitgeber subtrahiert nach geltenden Vorschriften die Lohnsteuer vom Bruttolohn und führt diese an die zuständige deutsche Behörde ab. Der Lohnsteuersatz ist progressiv, und obwohl er bei den höchsten Gehältern bis 45 Prozent beträgt, kann es aufgrund unterschiedlicher Abzugsmöglichkeiten dazu kommen, dass die Steuer ungefähr so wie in Tschechien ausfällt. Von der persönlichen Situation des Arbeitnehmers hängt es sodann ab, ob er irgendwelche Verpflichtungen gegenüber den tschechischen Finanzbehörden haben wird oder alles ausschließlich in Deutschland regelt. Falls er keine anderen Einkünfte als die aus seinem Arbeitsverhältnis bezieht (zunächst in Tschechien, dann in Deutschland), so hat er gegenüber den tschechischen Steuerbehörden keine Verpflichtungen. Alle seine Steuerpflichten führt der Arbeitgeber ab. Wenn er darüber hinaus Einnahmen aus der Vermietung einer Wohnung in Tschechien bezöge und wegen seines näheren Verhältnisses zur Tschechischen Republik weiterhin als tschechischer Steuer-Resident betrachtet würde, so müsste er eine tschechische Steuererklärung abgeben, in der er seine Mieteinkünfte versteuern würde. Gleichzeitig würde er hier auch sein deutsches Gehalt angeben, dieses jedoch im Einklang mit dem deutsch-tschechischen Vertrag über die Vermeidung der Doppelbesteuerungsabkommen nicht versteuern, eine tschechische Steuerpflicht bestünde dafür nicht.
Die Sozial- und Krankenversicherung bei Arbeitskräften, die sich innerhalb der EU bewegen, regeln die so genannten Koordinierungsregeln der EU. Demnach ist ein Arbeitnehmer stets in dem Staat versichert, in dem er arbeitet. Vor der Abreise nach Deutschland müsste der Arbeitnehmer dies seiner tschechischen Krankenkasse (zdravotní pojišťovna) melden und seine tschechische Krankenversicherungskarte abgeben. Die tschechische Firma sollte ihn dann bei der tschechischen Sozialversicherungsanstalt und der Krankenkasse (zdravotní pojišťovna) abmelden. In Deutschland meldet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei den zuständigen deutschen Institutionen an und führt von seinem Gehalt die Sozial- und Krankenversicherung ab. Die deutsche Krankenkasse stellt dem Angestellten eine Krankenversicherungskarte aus, auf deren Grundlage er das Anrecht hat, in Deutschland vollständig medizinisch versorgt zu werden (d.h. einschließlich Präventivuntersuchungen) sowie in anderen Staaten, einschließlich Tschechien, die notwendige medizinische Versorgung zu bekommen. Bricht er sich beispielsweise während eines Besuchs in Tschechien die Hand, so wird ihn der tschechische Arzt auf der Grundlage der deutschen Krankenversicherungskarte medizinisch versorgen, präventive und langfristig geplante medizinische Betreuung sollte er jedoch in Deutschland bekommen.
Die Regeln der EU rechnen auch mit dem Fall, dass der Arbeitnehmer zwar in Deutschland arbeitet und dort auch die Steuern und Abgaben entrichtet, sein Wohnort jedoch weiterhin in Tschechien bleibt – allerdings nicht im Sinne eines festen Wohnsitzes, sondern aus der Perspektive langfristiger persönlicher Bindungen. In diesem Falle kann der Arbeitnehmer mit Hilfe der von der deutschen und tschechischen Krankenkasse (zdravotní pojišťovna) bestätigten Bescheinigung S1 das Recht nutzen, in beiden Ländern die volle medizinische Versorgung nutzen zu können. Bestritten wird sie von der deutschen Versicherung.
Außer der Pflicht, den Arbeitnehmer aus dem System der tschechischen Sozial- und Krankenversicherung abzumelden, bedeutet die Abreise des Arbeitnehmers für das tschechische Unternehmen keine weitere Verpflichtung. Weil der Arbeitnehmer in Deutschland krankenversichert ist, wird die tschechische Firma auch keine tschechische Minimal-Krankenversicherung entrichten, wie es in Fällen unbezahlten Urlaubs üblich ist.
Beispiel 2:
Andere Folgen hätte die Situation, in der ein tschechisches Unternehmen mittels eines entsandten Angestellten für eine bestimmte Zeit (beispielsweise 12 Monate) an einem Projekt in Deutschland mitwirken würde. Dieser Arbeitnehmer würde von Beginn nur durch die tschechische Firma bezahlt werden, es gäbe kein Arbeitsverhältnis oder Arbeitsvertrag mit einem deutschen Arbeitgeber. Das tschechische Unternehmen würde seine Aktivitäten in Deutschland zum Beispiel auf der Grundlage eines Werks- oder Dienstleistungsvertrags mit dem deutschen Subjekt ausführen.
Die Versteuerung der Einnahmen des tschechischen ­Arbeitnehmers würde im vorliegenden Fall von seiner ­Aufenthaltsdauer in Deutschland und der steuerlichen Situation des tschechischen Unternehmens abhängen. Da er weiterhin von der tschechischen Firma bezahlt wird, könnten seine Einnahmen theoretisch nur in Tschechien versteuert werden, allerdings lediglich unter der Voraussetzung, dass er sich im betreffenden Kalenderjahr in Deutschland nicht länger als 183 Tage aufhält, und dass der tschechische Arbeitgeber keine Betriebsstätte in Deutschland aus steuerlichen Gründen errichtet. Hält er sich länger als die angegebene Zeit in Deutschland auf, wird er – unabhängig von der möglichen Errichtung einer Betriebsstätte seines Arbeitgebers in Deutschland – zum Ende des Jahres eine Steuererklärung abgeben müssen, in der er seine Einkünfte aus der auf dem Gebiet Deutschlands durchgeführte Arbeit angibt (berechnet auf der Grundlage seines Gesamteinkommens, beispielsweise nach der Anzahl der Tage, die er sich in Deutschland aufhielt) und diese versteuert.
Der Arbeitnehmer wird in Deutschland eine Steuererklärung abgeben und die betreffende Steuer auch dann abführen müssen, wenn der tschechische Arbeitgeber für steuerliche Zwecke eine Betriebsstätte in Deutschland errichtet. Die Bedingungen hierfür regelt der deutsch-tschechische Vertrag zur Vermeidung der Doppelbesteuerungsabkommen. Ein Grund kann beispielsweise die Anmietung von Büroräumen sein oder ein Bau- oder Montageausführung, die länger als 12 Monate dauert. Sobald dies eintritt, müssen die in Deutschland arbeitenden Arbeitnehmer dort ihre Einkünfte versteuern, und zwar unabhängig von der Dauer ihres Aufenthaltes. Der deutschen Einkommenssteuer unterliegen dann auch die Einkünfte des tschechischen Unternehmens.
In Bezug auf die Sozial- und Krankenversicherung sind wiederum die Koordinationsregeln der EU wirksam. Bei einer Entsendung in ein anderes Land, die nicht länger als zwei Jahre dauert (und bei der Erfüllung weiterer Bedingungen) sehen diese Regeln vor, dass der Arbeitnehmer weiterhin im Versicherungssystem seines Heimatlandes, also Tschechien, versichert ist. Es ändert sich für ihn also nichts: Er wird seine tschechische Krankenversicherungskarte benutzen, und sein tschechischer Arbeitgeber wird die Versicherungen an die betreffenden tschechischen Behörden abführen. Der Arbeitnehmer sollte in einem solchen Fall gemeinsam mit seinem tschechischen Arbeitgeber für den Fall möglicher Kontrollen durch deutsche Behörden die so genannte Bescheinigung A1 beantragen, die ihm seine Teilnahme am tschechischen Versicherungssystem be­stätigt.
Zusammenfassung
Die beschriebenen Umstände einer Arbeit im Ausland haben bereits zahlreiche tschechische Arbeitnehmer in anderen EU-Staaten, die ihre Arbeitsmärkte bereits früher geöffnet hatten, aber auch in Deutschland und Österreich, falls sie die bis dahin bestehenden Hürden und Einschränkungen überwunden hatten, erprobt und erlebt. Man kann also davon ausgehen, dass die Öffnung der beiden erwähnten Arbeitsmärkte zu keinem markanten Anstieg im Ausland wirkender tschechischer Arbeitnehmer oder tschechischer Unternehmen führen wird. Es ist jedoch eine Gelegenheit, bei der es sich lohnt, ihre Nutzung zu erwägen.

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